要チェック！『就業規則』編～法改正に対応できていますか？～

新年明けましておめでとうございます。アンドディー（社労士事務所）の安達です。

「戦」という字が「今年の漢字」に選ばれた2022年…

2023年は、誰もが心穏やかに過ごせる年になってほしいと願いつつ、気持ちも新たに頑張って参ります。

本年も何卒宜しくお願い申し上げます。

さて、今回のブログでは、令和4年の主な法改正も踏まえ、『就業規則』についてご紹介していきたいと思います。

なお、昨年の主な法改正をさらっと確認したいという方は、当方の過去ブログもご一読いただけますと幸いです。

就業規則は、労働者の賃金や労働時間といった労働条件に関すること、職場内の規律に関することなど、その職場で働く際に適用されるルールを定めた規則集のことです。

常時10人以上の労働者（契約社員、パートタイマー・アルバイトなども含む）を使用している職場では、この就業規則を作成し、労働組合または労働者の過半数代表者からの「意見書」を添付のうえ、所轄労働基準監督署に届け出なければいけません。（変更した場合も同様）

例えば、就業規則に定めるべき内容を『賃金規程』や『育児・介護休業規程』などのように別規程として作成する場合には、それらの規程も就業規則の一部であるため、合わせて届け出が必要です。

また、これらの就業規則は、労働者に対してその内容を周知することで初めて有効となるため、必ず周知が必要になります。

就業規則には、次の通り、必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と、その職場において定めをする場合に記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）とがあります。

また、就業規則の作成（もしくは変更）にあたっては、実際の労働時間や賃金等の労働条件、職場のルールなどを踏まえて、実態に沿った内容で、かつ、各種法令や労働協約に反しない内容とすることが大切になります。

【1】絶対的必要記載事項

1）始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項

2）賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

3）退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

【2】相対的必要記載事項

1）退職手当に関する事項
2）臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
3）食費、作業用品などの負担に関する事項
4）安全衛生に関する事項
5）職業訓練に関する事項
6）災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
7）表彰、制裁に関する事項
8）その他全労働者に適用される事項

就業規則は、一度作成したらずっとそのままでよいというわけではなく、法改正や状況の変化に応じて、適宜見直しを行っていただく必要のあるものです。

例えば、令和4年に行われた主な法改正うち、就業規則の見直しが必要となってくるのは次の内容についてです。

（1）2022年4月施行

1）育児休業等に関する事業主の講ずべき措置の義務化（雇用環境の整備・個別の周知・意向確認）
2）有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
3）パワハラ防止措置等の義務化（中小企業にも適用）

（2）2022年10月施行

1）出生時育児休業制度の新設
2）育児休業の分割取得（現行の育児休業制度の見直し）

また、令和5年についても、就業規則の見直しが必要となってくる法改正がありますので、そちらは順次、当事務所のブログにてご紹介していきたいと思います。

今回は、就業規則についてご紹介しました。

法改正や時代の変化に対応していけるよう、自社の就業規則の内容についても、定期的に見直しを行っていただければと思います。

また現在、「10人未満だし作成していない」という企業様は、助成金制度の活用や労使間でのトラブル防止のためにも、この機会に一度作成を検討されてみてはいかがでしょうか。

その他、就業規則でご不明な点がありましたら、お気軽にお問い合わせください。

以上、アンドディー（社労士事務所）の安達でした！

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