【令和4年最新】就業規則等を見直しましょう！育児・介護休業法改正（令和４年４月１日付改正）

2022年2月15日 Category - ブログ, 法律改正

こんにちは。アンドディー（社労士事務所）の川崎です。

気づけば2月も半ばに突入しましたが、新型コロナウイルス対策は、まだまだ長期戦の様相です。

この時期、新年度の準備に追われている会社担当者の方も多いかとは思いますが、くれぐれも気を付けてお過ごしいただければと思います。

それでは早速、本日のブログを紹介させて頂きます。

令和3年6月改正「育児・介護休業法」

今回のテーマは、令和3年6月に改正された「育児・介護休業法」です。

令和４年４月１日から３段階で施行されることになっています。

○参考記事：厚生労働省○
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000869228.pdf

1.第１弾【令和４年４月１日施行】

1.育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け　

2.有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

2.第２弾【令和４年10月１日施行】

1.男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設　

2.育児休業の分割取得

3.第３弾【令和５年４月１日施行】

育児休業の取得の状況の公表の義務付け　

では、それぞれの改正内容を順番に確認していきましょう。

第１弾【令和４年４月１日施行】とは？

令和４年４月１日から義務化される事項

第１弾となる令和４年４月１日からは、下記の点が改正になります。

■育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

育児休業の申し出が円滑に行われるよう、事業主は以下４つの中から措置を講じる必要があります。
複数が望ましいですが、（1）～（4）のいずれかでも問題ありません。

（1）育児休業に関する研修の実施
（2）育児休業に関する相談体制の整備（相談窓口や相談対応者の設置）
（3）自社労働者の育児休業取得事例の収集・提供
（4）自社労働者へ育児休業制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

■妊娠や出産の申し出をした労働者に対する個別の周知、意向確認の措置

申し出があった際に、以下の周知と休業の取得移行の確認を個別に行う必要があります。
こちらは、（1）～（4）の全てを行わなければなりません。

（1）育児休業に関する制度
（2）育児休業の申し出
（3）育児休業給付に関すること
（4）労働者が育児休業期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

■有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

有期雇用契約を結んでいる労働者（契約社員やパートなど）が、育児・介護休業を取得する際の要件が一部緩和されています。

育児休業・介護休業共に、「雇用期間に係る規定」が撤廃されるため、現行の就業規則で期間について定めている場合は、令和４年４月１日までに変更を行う必要があります。

（1）育児休業

①引き続き雇用された期間が１年以上←削除
②１歳６か月までの間に契約期間が満了することが明らかでない

（2）介護休業

①引き続き雇用された期間が１年以上←削除
②介護休業開始予定日から93日経過日から6か月を経過する日までに契約が満了することが明らかでない

※引き続き雇用された期間が１年未満の労働者は労使協定の締結により除外可能です。

第２弾【令和４年10月１日施行】とは？

令和４年10月１日から義務化される事項

第２弾の令和４年10月１日は、下記の２点が改正になります。

■男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の創設

【産後パパ育休（出生時育児休業）】

通常の育児休業とは別に新たに創設される制度です。

特徴は以下のとおりです。

・子の出生後8週間以内のうち4週間まで取得可能
・分割して2回取得可能（申し出は、初めにまとめて行う必要あり）
・労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲内で休業中に就業可能（就業可能日数に上限あり）

■育休制度の分割取得が可能に

・通常の育児休業の2回の分割取得が可能（申し出は、取得の際にそれぞれ行う必要あり）

・「特に必要と認められる場合の１歳以降の延長」について、配偶者の休業終了予定日の翌日以前の日を、本人の育児休業開始日とすることが可能に（これまでは１歳、１歳半の時点に限定）

・「特に必要と認められる場合の１歳以降の再取得」について、特別な事情がある場合に限り再取得可能に（これまでは再取得不可）

第3弾「令和5年４月１日から義務化」される事項とは？

まだ先ですが、第3弾の令和5年４月１日からは、下記の点が改正になります。

■育児休業の取得の状況の公表の義務付け

従業員数1,000人超の企業を対象に、育児休業の取得状況を年1回公表することが義務付けられます。

公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児も区定期休暇の取得率」です。

【参照】育児・介護休業法が改正されました　～令和４年４月１日から段階的に施行～

まとめ

日本では、男性が育休をとるのを良しとしない職場の雰囲気などが理由で、いまだに男性の育休取得率が低いのが実情です。

今回の改正育休法の成立は、職場の風土や個人の意識を変化させる良いきっかけとなるのではないでしょうか？

この機会を活かして、育児・介護休業制度の整備を検討されている会社担当者の方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。

以上、アンドディー（社会保険労務士事務所）川崎でした！

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