中小企業の皆様！まもなく開始される時間外労働の法律をご存知ですか？労働基準法違反にならないための【労使協定】とは？

2019年12月15日 Category - ブログ, 労働基準法

こんにちは。

アンドディー（社会保険労務士事務所）の川崎です。

2019年も師走に入り、残すところあとわずかとなりました。

年末にかけて日に日に増す寒さに負けず、しっかり業務を行っていきたいと思います！

時間外労働の上限規制「36（サブログ）協定について

今回は、2020年4月1日から中小事業主に施行される、時間外労働の上限規制、いわゆる「36（サブロク）協定」についてお話ししたいと思います。

（大企業については2019年4月1日から適用開始）

「36協定？聞いたことはあるけど、内容をよく理解していない」
「具体的に4月から何をどう変更すればいいの？」

という方も多いかと思います。

そこで、36協定の仕組みや残業時間の上限、36協定を結ぶべき理由などを見て行きたいと思います。

36（サブロク）協定の具体的な仕組みとは？

まず、36協定とは、社員に法定労働時間を超えて働いてもらう場合に結ぶ【労使協定】のことを

言います。

●　１日8時間（1週間40時間）を超えて労働させる場合
●　休日労働させる場合

上記に該当する社員が一人でもいる企業は、36協定締結・届出の義務が課せられます。

<注意>

※正社員、パートタイマー・アルバイト・契約社員等の区別はありません。

法定労働時間を超える可能性がある社員がパートタイマー1人だとしても、36協定締結・届出の義務が生じます。

また、36協定締結・届出は企業単位ではなく、本社・支社・工場・店舗など事業所単位で手続きすることになるため、注意が必要です。

36協定を結ばないと今回から罰則付きの労働基準法違反になる？

実は、今回からの36協定は罰則付きの労使協定です。

下記に該当した場合は労働基準法違反となり、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が関係者に科せられる可能性がありますので、しっかり理解しておきましょう。

●　36協定を締結しなかった場合
 ●　36協定書を労働基準監督署へ届け出なかった場合
 ●　36協定で定めた延長限度時間を超過する残業（1または2）をさせた場合

　１.　時間外労働と休日労働の合計時間が月100時間以上となった場合
　２.　時間外労働と休日労働の合計

労働基準法違反になってしまう労働時間について

　１.　２～６か月の平均のいずれかが80時間を超えた場合
　２.　36協定を結んでも、残業代を支払わなかった場合

上記のように、今回はあいまいな取り決めではなく、労働基準法違反が適応されるなど厳しく施行

されます。

改正労働基準法施行のポイントについて

ただし、上記の36協定の締結・届出をしたからと言って、社員に無制限の残業を命じられる訳ではありません。

残業時間には原則「1カ月45時間、1年360時間」の上限規制がかけられています。

また、改正労働基準法施行により、36協定の規定が大きく変わりました。

担当者の方が特に気を付けるべき点は、下記の３点です！

【１】新36協定の書式確認

改正労働基準法施行により、36協定の様式自体が変更されています。

特に大きく変更となったのは、特別条項を使う場合に、別の様式を使用することになった点です。

新旧の違いをきちんと把握しておくようにしましょう。

＜新36協定様式＞

1. 時間外労働・休日労働に関する協定届（一般条項）
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000310070.pdf

2. 時間外労働・休日労働に関する協定届（特別条項）
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000310073.pdf

＜旧36協定書式＞
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000454607.pdf

・東京労働局HP　新36協定届（平成31年4月以降、中小企業は令和2年4月以降）の様式

「臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」の記載

旧36協定での特別条項では、協定書の特別条項記載欄における残業時間延長の事由を「業務多忙の場合」といった抽象的な表現で記載すればOKとされていました。

しかし新36協定の書式では、残業時間延長の事由を具体的に記載するように指示されています。

https://www.mhlw.go.jp/content/000350329.pdf

出典元：「厚生労働省HP」

【２】特別条項が必要な場合は要注意！

新36協定に特別条項を盛り込む可能性がある場合は、残業時間延長が発生した過去の状況や原因を確認することが必要となります。

また、「どの業務で、どんな原因で残業時間延長が必要になったのか」を洗い出し、具体的な事由記載を行う必要があるでしょう。

【３】健康確保措置が求められる

新36協定では「健康確保措置」が求められており、新36協定が定めている10項目の措置の中から1項目以上を選択しなければなりません。

この措置を「今まで実施したことがなく、新たに実施しなければならない」企業の場合、新たな予算措置が必要になる可能性もあります。

担当者の方はどの措置を実施するかを決め、協定締結前に予算措置の社内手続きを済ませるなどの対応も必要になるでしょう。

https://www.mhlw.go.jp/content/000350731.pdf

出典元：厚生労働省HP　
３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針（2018.9）

まとめ

前述のとおり、時間外労働の上限に罰則規定が設けられ、正確な実労働時間の把握が求められています。

さらに、特別条項を設ける場合、記載内容の曖昧さは不可とされましたので、担当者の方は従業員一人ひとりの業務内容を把握したうえで、

●　人員配置の見直し

●　業務効率化

●　就業規則などの見直し

等を行う必要性が出てくるかと思います。

また、従業員も日々の業務の効率化を検討していく必要がありますね。

改正によって、一時的に対応業務が増え、大変だと感じる担当者の方もいらっしゃるかもしれません。

しかしながら、働き方改革は従業員がワークライフバランスを実現できるように企業が後押しする

制度です。

これを機に残業に関する社内慣行の見直し、問題点の整理などをすることで、無駄な残業削減や社員の

健康向上が図れ、働きやすく、モチベーションが高まる職場環境に改善できることが期待できると思い

ます。

安心して働ける環境づくりをお考えの会社ご担当者の方は、ぜひ一度当方へご相談ください。

以上、川崎でした。

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