公表されるリスクあり！？パワーハラスメントの新情報について

2020年2月17日 Category - ブログ

こんにちは。アンドディー（社会保険労務士事務所）の川崎です。

今年は暖冬とはいえ寒暖入り混じる時期なので、体調管理を入念に行う今日この頃です。

今回は2020年6月から大企業を対象に施行開始となる、労働施策総合推進法（パワハラ防止対策義務化）についてお伝えしようと思いますが、具体的な内容はご存じですか？

（大企業：2020.06施行、中小企業：2022年4月施工)

「私の時代なんて、パワハラなんてザラだったよ」

「パワハラという言葉はわかるけど、対策って何をどうすればいいの？」と思われた方も多いのではと思います。

じゃあ、法律順守するためにどうすればいいか？

また従業員から質問・相談時にはどのように対応すればいいかを見ていきたいと思います。

パワハラってそもそも何を指すの？

厚生労働省の指針では、

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為を言う」とされ、

具体的には下記６つの類型があると明示されています。

・身体的侵害

・精神的侵害

・人間関係からの切り離し

・過大な要求

・過小な要求

・個の侵害

といっても、抽象的な内容ですよね。。

企業に求められる対策は４つ！

１　相談窓口を設けること

パワハラを受けた人やパワハラに気づいた人が相談できる窓口を設けることです。具体的には、人事や総務といった部署内や、従業員用の社内ポータルサイトなどに匿名で相談できる窓口を設ける、などです。

２　相談した人を不当に取り扱わないこと

過去に発生したハラスメント事件では、被害を訴え出た人が二次的な嫌がらせを受けた、雇用主の意向に沿わないことを理由に左遷・退職させられてしまった等のケースがあります。今回のパワハラ防止対策では、そうした不当な取り扱い、職権・解雇面の乱用を禁止しています。

３　従業員のパワハラに対する理解、関心を深めること

パワハラを未然に防ぐためには、普段からの啓蒙活動が大切です。具体的な措置としては管理者向けの研修や、社労士によるセミナー開催などが挙げられます。

厚労省でも、全国各地で説明会を行っています。

４　事業主みずからも理解・関心を深めること

先にも記載した通り「俺の時代は・・・」等と、自分自身の経験測だけでパワハラかどうかを判断してしまうトップも少なくありません。
パワハラを防ぐためには、企業のトップ自らが率先してハラスメントの芽を摘み取ろうとする意識が何より大切になります。

職場のパワーハラスメント対策の導入に当たって

職場のパワーハラスメントが与える影響は深刻である。都道府県労働局や労働基準監督署等への相談が増加を続け、ひどい嫌がらせ等を理由とする精神障害等での労災保険の支給決定件数は高水準で推移している。

平成 30 年度個別労働紛争解決制度の施行状況（令和元年 6 月公表）では、「いじめ・嫌がらせ」が平成 24 年度以降すべての相談の中でトップの件数となっている。

具体的な対策をとっている企業は事業規模を問わない場合は50％程度、従業員数100人未満の中小・零細企業では26％程度と、まだまだ十分とは言えない。

職場のパワーハラスメント対策を導入するに当たり、経営トップと導入を担当する事務局は、まずパワーハラスメントとは何かを理解する必要があり、その後押しとして厚生労働省がマニュアル策定を行っている。

参照：パワーハラスメント対策導入マニュアル（第4版）（厚労省）

https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/pwhr2019_manual.pdf

また、今回の法改正により、パワーハラスメントだけでなく、セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントにおいても、事業主は、労働者が事業主にハラスメントに関する相談をしたこと等を理由として、不利益な取扱いをすることが禁止される等職場におけるハラスメント対策全体が強化されている。

ハラスメント全体の対策周知のため、経営トップと導入を担当する事務局に向け、ハラスメント防止対策セミナー（説明会）も定期開催されている。

参照：ハラスメント防止対策セミナー（説明会）の開催一覧（厚労省）

https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/harassment-seminar2020

パワハラ対策で企業に求められること

・相談窓口を設けること　
・相談した人を不当に取り扱わないこと
・従業員のパワハラに対する理解、関心を深めること
・事業主みずからも理解・関心を深めること

労働施策総合推進法には「罰則」がありません。
そのため、実効性が薄いという見方をされる方もいるかもしれません。

しかし、厚生労働大臣は、労働施策総合推進法の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導または勧告をすることができます。

特に、上記①②に違反している事業主が勧告に従わない場合には、その旨が公表される可能性もありますので注意が必要と言えるでしょう。

対策導入や制度検討されている会社担当者の方は、是非アンドディーへお問い合わせください。

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